Dňa 2. apríla 2020 schválil parlament zákon, ktorým sa okrem iného novelizoval Zákonník práce, kde sa v záujme udržania pracovných miest, možnosti flexibilnejšieho reagovania zamestnávateľa na dynamické zmeny, ktoré ovplyvňujú organizáciu práce a s cieľom ochrany zamestnancov navrhujú niektoré úpravy v oblasti pracovného času (pokiaľ ide o organizáciu pracovného času), dovolenky (pokiaľ ide o určenie jej čerpania) a prekážok v práci (pokiaľ ide o náhradu mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa a pokiaľ ide o ochranu zamestnancov, ktorí mali prekážku v práci na svojej strane).
zdroj:
Do Zákonníka práce bola vložená samostatná jedenásta časť pomenovaná ako „Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“. Nové ustanovenie § 250b, ktoré má platiť v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní obsahuje nasledovné zmeny:
Vzťah k ostatným ustanoveniam Zákonníka práce
V odseku 1 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o prednosti osobitných ustanovení Zákonníka práce (jedenásta časť) pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti, ak je vyhlásená mimoriadna situácia podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva alebo núdzový stav, výnimočný stav podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu. Vzhľadom na dôsledky tejto situácie na svet práce aj po skončení tohto stavu sa navrhuje zachovanie týchto pravidiel (z povahy veci niektorých z nich) aj dva mesiace po ich skončení.
Nariadenie práce z domu
Podľa doterajšej právnej úpravy bola možná práca z domu len na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca. V odseku 2 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Rovnako sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku).
Ustanovenia § 250b ods. 2 Zákonníka práce znie nasledovne:
„Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
a)zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
b)zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“
Rozvrhnutie pracovného času
V § 250b ods. 3 sa upravuje oznamovanie pracovných zmien zamestnancom vopred. Z doterajšej praxe je zrejme, že rozhodnutia subjektov o zatvorení prevádzok a škôl, o obmedzení činností sa robia podľa vývoja situácie. Za týchto podmienok je potrebné, aby zamestnávateľ tiež mohol operatívne reagovať na situáciu. Upravuje sa aj možnosť dohodnúť sa so zamestnancom podľa potreby.
Podľa tohto ustanovenia rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.
Oznámenie o čerpaní dovolenky
Novela umožňuje skrátiť tento čas na najmenej sedem dní vopred (z pôvodných 14 dní) a v prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka (§ 113 ods. 2) sa navrhuje skrátiť tento čas na najmenej dva dni vopred, pretože ide o dovolenku, ktorá sa mala už čerpať ale z výnimočných dôvodov sa nečerpala. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade dovolenky podľa § 113 ods. 3 až 5 (ktorá týmto osobitným ustanovením nie je dotknutá) sa táto už v zmysle uvedených ustanovení má čerpať po skončení prekážky v práci (k čomu spravila v praxi aj dochádza), a teda zamestnanec musí počítať s tým, že ak sa prekážka skončí a zamestnávateľ postupuje podľa § 113 ods. 3 až 5, čerpanie dovolenky bude určené v tento čas.
Ochrana pred skončením pracovného pomeru
V ustanovení § 250b ods. 5 sa doplnila ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru (§ 64 Zákonníka práce) a ochranu pri návrate do zamestnania (§ 157 Zákonníka práce), ak využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie, povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že v prípade vyššie uvedenej situácie sa podstatne môže predĺžiť trvanie prekážky v práci.
Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa a výška náhrady mzdy
Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Nové ustanovenie § 250b ods. 6 reaguje na situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, nepredstavuje situáciu vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnanca ani na strane zamestnávateľa, ale ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zároveň sa ustanovuje, aby v takejto situácii mohli všetci zamestnávatelia poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to z dôvodu rozsahu náhrady mzdy, ktorú musia v takýchto prípadoch vyplácať (veľký počet zamestnancov, dlhá doba poskytovania). Ustanovenie je zároveň prepojené na nástroje služieb zamestnanosti a preto sa nastavuje spodná hranica náhrady mzdy zamestnanca na 80 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Zároveň sa ustanovuje, aby suma, ktorú zamestnanec dostane za čas, keď mu patrí náhrada mzdy, nebola nižšia ako minimálna mzda.
Zároveň sa upravuje, že toto ustanovenie nemá vplyv na existujúce dohody v podnikoch o výške náhrady mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa, ktoré sú uzatvorené medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, čím sa zdôrazňuje význam sociálneho dialógu v čase krízy v podnikoch.
Toto ustanovenie sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.
Novela má nadobudnúť účinnosť dňom vyhlásenia v Zbierke zákonov.
Dokumenty z legislatívneho procesu sú dostupné TU.
Spracoval: Tomáš Čentík, 3.4.2020
Ilustračné foto: pixabay.com
