ULPIANUS - interaktívne právnicke komentáre

V praxi bežná vec, zamestnanec v snahe neprísť o časť príjmu alebo z iných dôvodov sa rozhodne napriek chorobe nastúpiť do práce (niekedy aj pod tlakom zamestnávateľa pre nedostatok pracovných síl). Tým neohrozuje len svojich kolegov, ale v konečnom dôsledku riskuje aj svoje zdravie a fungovanie celej firmy. O to vážnejšia situácia nastáva, keď čelíme novému vírusu ako je napríklad v súčasnosti sa šíriaci koronavírus SARS-CoV-2. Môže zamestnávateľ zakázať vstup zamestnancovi evidentne javiacemu známky ochorenia, resp. podozrivému na COVID-19 na pracovisko? Aké sú v takom prípade peňažné nároky zamestnanca? Aký pracovnoprávny režim možno použiť na tieto situácie?

zdroj:

Na prvom mieste by mala byť uvedomelosť samotného zamestnanca, ktorý sa rozhodne liečiť v domácom prostredí, aby neohrozoval svojich kolegov na pracovisku. Aby mal v takom prípade ospravedlnenú absenciu v práci musí existovať zákonná prekážka na strane zamestnanca. Takými prekážkami sú dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 Zákonníka práce), medzi ktoré patrí napr. dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo karanténa[1]. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania uvedenej prekážky v práci  upravujú predpisy sociálneho zabezpečenia (napr. zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).

Iná situácia vzniká v prípade, ak zamestnanec nenavštívil lekára a teda nebol uznaný za dočasne práceneschopného, resp. sa na neho nevzťahujú karanténne opatrenia, avšak zamestnanec vykazuje zjavné známky ochorenia, resp. u neho existuje dôvodné podozrenie na ochorenie COVID-19. Zamestnávateľ v takom prípade nemá zákonné oprávnenie uložiť chorému zamestnancovi povinnosť absolvovať lekárske vyšetrenie[2] a ostať sa doma liečiť ako dočasne práceneschopný. Môže však rozhodnúť, že tomuto zamestnancovi nepridelí prácu a neumožní mu výkon práce na pracovisku.

Toto rozhodnutie nie je len oprávnením zamestnávateľa, ale s poukazom na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) je to aj jeho zákonná povinnosť. Táto povinnosť vyplýva zamestnávateľovi najmä z § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (zákon o BOZP) ako aj z § 147 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj  vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je zamestnávateľ povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov.

Ak po vyhodnotení a zvážení rizík zamestnávateľ prijme opatrenie neumožniť takémuto zamestnancovi výkon práce na pracovisku, Zákonník práce umožňuje túto situáciu posúdiť ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce) s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.

Je totiž prirodzené, že za mimoriadnej situácie, akou je zabránenie šíreniu ochorenia COVID-19, nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku s cieľom prevencie. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, preto je na rozhodnutí zamestnávateľa, v akom rozsahu toto opatrenie bude trvať.

Ide o paradoxnú situáciu v tom zmysle, že osoba, na ktorú sa vzťahuje karanténa (a ktorá potenciálne ani nemusí byť nakazená) má nárok na nižšiu sumu ako osoba, na ktorú sa karanténa síce nevzťahuje, avšak je evidentne nakazená týmto ochorením. Zároveň je z hľadiska podstaty veci a povahy zaradenia jednotlivých prekážok v práci nie celkom správne, aby prekážka, ktorá je fakticky na strane zamestnanca (ochorenie), bola de iure pričítaná zamestnávateľovi ako prekážka na jeho strane. Táto asymetria by si vyžadovala legislatívny zásah, ktorý by napríklad zamestnávateľovi umožňoval nariadiť zamestnancovi vyšetrenie za účelom zistenia ochorenia a následného uznania za dočasne práceneschopného.

Jednou z možností riešenia situácie s výkonom práce je tiež to, že zamestnávateľ sa môže so zamestnancom, ktorý spadá do kategórie tzv. rizikových, dohodnúť na práci z domu (tzv. home office). Zamestnávateľ však nemá v súčasnosti právo zamestnancovi nariadiť, aby pracoval z domu. Vždy je potrebné, aby sa na tom s daným zamestnancom dohodli.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v zmysle § 52 ods. 5 Zákonníka práce iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností dohodnúť na výkone práce z domu, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Zamestnancovi pri práci z domu patrí jeho bežná odmena za prácu (t. j. mesačná mzda dohodnutá v pracovnej zmluve). Home office je však limitovaný len na určité povolania, ktorých povaha to pripúšťa.

Aktuálne sa nachádza v legislatívnom procese návrh novely Zákonníka práce, podľa ktorej bude možné, aby počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu (i) bol zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, resp. aby (ii) mal zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti (bližšie pozri TU).

Ďalšou z možností je dohoda so zamestnancom, aby počas určitej doby (pokým nebude mať potvrdené negatívne výsledky laboratórnych testov) zamestnanec čerpal dovolenku. Zamestnávateľ síce má možnosť nariadiť zamestnancovi dovolenku, avšak je potrebné prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca a musí sa tak uskutočniť 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené len so súhlasom zamestnanca.

Vyššie spomínaná navrhovaná novela Zákonníka práce prináša zmenu v tom, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 ZP, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Uvedené má platiť iba v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

Pokiaľ ide o čerpanie dovolenky je potrebné zdôrazniť, že dovolenka v takom prípade neslúži úplne svojmu účelu, keďže je predovšetkým určená na oddych a regeneráciu zamestnanca, napríklad vo forme aktívneho odpočinku, a nie na liečenie ochorenia.

Podľa § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov ako vymenúva Zákonník práce v odseku 2 (prekážky v práci na strane zamestnanca), a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ sa teda môže so zamestnancom dohodnúť na tzv. neplatenom voľne, resp. s ním dohodnúť, že za čas trvania „dobrovoľnej karantény“ mu poskytne náhradu mzdy.

Poskytnutie takéhoto pracovného voľna sa zvykne označovať ako tzv. sick days. Nemožno ich však zamieňať so siedmimi dňami v roku, ktoré je podľa Zákonníka práce zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi ako pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia v zdravotníckom zariadení.

Tzv. sick days teda predstavujú dobrovoľné riešenie určené zamestnávateľom nad rámec zákona, t. j. zamestnávatelia takúto možnosť svojim zamestnancom nie sú povinní ponúknuť. Preto je v prípade choroby vždy na danom (chorom) zamestnancovi, ako sa rozhodne – či sa dá u lekára vypísať ako dočasne práceneschopný a zostane sa liečiť doma alebo príde do práce, s tým, že zamestnávateľ mu môže výkon práce v rámci preventívnych opatrení zakázať.