Jedným z možných spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Z dôvodu posilnenej ochrany zamestnanca je zamestnávateľ limitovaný výpovednými dôvodmi taxatívne ustanovenými v Zákonníku prácu. To znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Jeden z často sa vyskytujúcich dôvodov pre výpoveď danú zamestnávateľom je nadbytočnosť zamestnanca z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
zdroj: pixabay.com
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
Výpoveďou pre nadbytočnosť možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ako aj pracovný pomer na dobu určitú. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Výpoveď sa doručuje zamestnancovi do vlastných rúk a to na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno výpoveď doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Výpoveď doručovanú poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk".
Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.
Upozorňujeme, že vykonanie riadneho doručenia je mimoriadne významné pre účinnosť výpovede. V prípade osobného doručovania odporúčame vykonať doručenie výpovede za účasti svedka, ktorý potvrdí prípadné odopretie prevzatia výpovede.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Výpovedný dôvod teda musí byť dostatočne určito skutkovo konkretizovaný, aby nebol zameniteľný s inou organizačnou zmenou.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je (i) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov alebo (ii) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná (k náležitostiam žiadosti o predbežný súhlas pozri bližšie TU).
Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
V prípade, že sa z organizačných dôvodov stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, ktorým zamestnávateľ plánuje dať výpoveď je potrebné posúdiť, či nie je splnená zákonná definícia hromadného prepúšťania a v takom prípade dodržať osobitný postup pri skončení pracovného pomeru (bližšie pozri § 73 Zákonníka práce).
Výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Uvedené však platí len v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.
Zamestnanec má nárok na odstupné v sume závislej od dĺžky trvania pracovného pomeru v prípade uplatnenia tohto výpovedného dôvodu (bližšie pozri § 76 Zákonníka práce).
VZOR výpovede z dôvodu nadbytočnosti nájdete TU. Upozorňujeme, že ide iba o vzorový (nie finálny) dokument, ktorého poskytnutie nie je právnou službou. Tento dokument vyvolá - napriek snahe pripraviť čo najkomplexnejší vzor vrátane upozornení na jednotlivé súvisiace problémy - zamýšľané právne účinky len po jeho náležitom vyplnení, ako aj po vyhodnotení a zvážení súvisiacich aspektov týkajúcich sa konkrétneho prípadu. Náležitú pozornosť venujte aj komentárom nachádzajúcim sa v vzorovom dokumente ako aj informáciám vyplývajúcim z tohto článku. Komentáre v dokumente po finálnom dokončení výpovede odstráňte. V prípade, že máte pochybnosti pri jeho dopĺňaní, resp. úprave na konkrétny prípad, odporúčame požiadať o právne poradenstvo advokáta.
