Ak niečo predstavuje právnický stredovek, tak je ním právna úprava doručovania v pracovnoprávnych vzťahoch.
Z ustanovenia § 38 Zákonníka práce, ktoré upravuje doručovanie pre oblasť vzťahov v pôsobnosti Zákonníka práce, za všetko vyberáme jedno pravidlo: „Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk .“.
Prísnosť, ako keby sa doručoval rozsudok smrti. Vyšší level preukazovania doručenia v hmotnoprávnych vzťahoch náš právny poriadok asi ani nemá – de lege ferenda možno ešte odporučiť, aby bol proces vkladania listiny do obálky a odnášania na poštu obligatórne snímaný kamerou a zároveň bol jeho priebeh osvedčovaný dvoma notármi.
Ťažkosti vám uvedené ustanovenie spôsobí v situácii, ktorú si dnes chceme rozobrať – story je úplne jednoduchá, predstavme si, že zamestnávateľ sa rozhodne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 odsek 1 písmeno e) ZP) alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (citované ustanovenie + § 68 ZP), čiže ak závažne porušil pracovnú disciplínu, alebo bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Alebo sa zamestnávateľ rozhodne rovno pracovný pomer ukončiť okamžite.
Keďže uvoľniť zamestnanca, ktorý si napríklad prisvojuje cudzie veci patriace zamestnávateľovi (z dôvodu politickej korektnosti volíme jazyk Trestného zákona) má byť podľa nášho zákonodarcu čo najzložitejšie, je potrebné splniť celý rad materiálnych a formálnych podmienok (presnejšie povedané prekonať veľké množstvo prekážok tohto druhu).
V spleti všetkých predpísaných podmienok nesmiete zabudnúť na § 63 odsek 4 Zákonníka práce, podľa ktorého „Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.“ Rovnaké pravidlo platí aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 68 odsek 2 Zákonníka práce).
Môže sa celkom jednoducho stať, že ak si rozhodnutie necháte na poslednú chvíľu (a to z celkom legitímnych dôvodov ako je napríklad potreba riadne všetko vyšetriť), jednostranný úkon o skončení pracovného pomeru síce uskutočníte v tejto lehote (t. j. vyhotovíte ho a odošlete), jeho účinné doručenie podľa Zákonníka práce však môže časovo spadať už do obdobia po uplynutí objektívnej či subjektívnej lehoty (zamestnanec preberie zásielku na konci úložnej lehoty avšak po Zákonníkom práce určenej lehote, resp. sa po tejto lehote zásielka vráti ako nedoručená a podobne).
Je takéto skončenie pracovného pomeru platné?
Skúsme si zosumarizovať argumenty pre aj proti:
- ako úplne základný argument platí, že sa pohybujeme na poli hmotnoprávnych vzťahov – ak je pre určitý úkon určená lehota, musí byť úkon v tejto lehote aj doručený druhej zmluvnej strane;
- z § 61 Zákonníka práce vyplýva, že podmienkou platnosti výpovede je aj jej doručenie – možno z toho odvodzovať, že ak výpoveď nie je doručená v zákonom stanovenej lehote je neplatná. Rovnako však možno koketovať so záverom, že kým nie je výslovne uvedené, že musí byť doručená v zákonom určenej lehote, má sa na mysli len doručenie ako také;
- nemožno použiť judikatúrou ustálené pravidlá o doručení momentom dôjdenia do dispozičnej sféry zamestnanca, pretože právna úprava obsahuje osobitné pravidlá (viac k tejto problematike v článku na našom portáli TU);
- z druhej strany platí, že samotný § 64 odsek 4 Zákonníka práce neznie tak, že výpoveď musí byť doručená v stanovených lehotách, ale že ju v rámci nich musí zamestnávateľ uskutočniť („dať“) – gramatickým výkladom je obhájiteľné len uskutočnenie prvého kroku teda vyhotovenie a odoslanie výpovede;
- z § 36 Zákonníka práce vyplýva, že k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo dochádza aj v prípade podľa § 63 odsek 4 Zákonníka práce – aj v tomto ustanovení sa uvádza len to, že sa neuplatnilo t. j. nie, že úkon bol doručený zamestnancovi, čo by mohlo nasvedčovať tomu, že nie je potrebné, aby bola výpoveď doručená v lehote;
- z hľadiska určitej spravodlivosti vo vzájomných vzťahoch je otázne do akej miery má zamestnávateľ zodpovedať za skutočnosti, ktoré sú mimo jeho možnosti ovplyvniť ich;
- je potrebné si uvedomiť, že zamestnávateľ má zo zákona k dispozícii dvojmesačnú resp. jednoročnú lehotu a ak ma stále kalkulovať s problémami pri doručovaní fakticky sa táto lehota skracuje;
- už vôbec by nemalo požívať ochranu obštrukčné konanie zamestnanca – ak napríklad úmyselne odkladá prevzatie zásielky v odbernej lehote. Chýba však výslovná právna úprava, ktorá by takúto situáciu riešila – pre zaujímavosť uvádzame znenie § 336 českého Zákonníka práce, podľa ktorého „Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam“.
Pros & contras sa nájde dosť. Pri zohľadnení východísk súčasného právneho stavu (hmotnoprávna lehota, výslovná úprava účinkov doručenia) sa nám ako ťažšie obhájiteľný javí názor, že jednostranné skončenie pracovného pomeru bude účinné aj v prípade, keď je účinne doručené po vymedzenej lehote, hoci bolo vypracované a odosielané pred ňou. Vo všeobecnosti však konštrukciu, že jednostranný úkon ukončujúci pracovný pomer bol vykonaný v lehote, hoci bol v zmysle Zákonníka práce účinne doručený až po jej uplynutí považujeme za udržateľnú a vyváženú – moment doručenia by bol rozhodujúci iba pre účinky tohto právneho úkonu (napríklad určenie dňa skončenia pracovného pomeru, či začatie plynutia výpovednej lehoty). Na ťarchu zamestnávateľa by rozhodne nemali ísť účelové konanie či pasivita zamestnanca – v tomto je úprava doručovania veľmi jednostranná a v tomto smere by do budúcnosti rozhodne mala byť korigovaná.
Ak ste tesne pred koncom spomínaných lehôt nemožno odporúčať nič iné ako v spoločnosti notára zamestnanca vyhľadať a doručenie alebo prípadné odopretie prevzatia zdokumentovať formou notárskej zápisnice (prípadne iným preukázateľným spôsobom).
Do pozornosti tiež dávame ustanovenie § 64 odsek 5 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.“ . Zachovať subjektívnu lehotu tak môže napríklad podanie trestného oznámenia behom dvoch mesiacov – ani v tomto bode nie je právna úprava veľmi zrozumiteľná a nie je jasné, či sa lehota zachováva aj v prípadoch, ak uvedené konanie skončí pre zamestnanca bez vyvodenia jeho zodpovednosti (odmietnutie trestného oznámenia a pod.). Analýzu uvedeného ustanovenia si necháme na inokedy.
Šaňo Bröstl ml.
ilustračné foto: pixabay.com
